第一章 總 則

第一條 為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，依據《人力資源管理規定》，結合公司實際，特制定本管理辦法。

第二條 公司及所屬項目公司，除公司高管外的全體員工的職級晉升適用本辦法。

第三條 基本原則：

(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第二章 晉升條件

第四條 晉升條件:

(I)具備較高職位的技能;

(2)相關工作經驗和資歷;

(3)在職工作表現及職業道德:

(4)完成職位所需的有關訓練課程:

(5)具有較好的適應性和潛力；

(6)必須納入公司后備管理人才隊伍。

第三章 晉升審批權限

第五條 晉升核定權限:

(I)總裁、CEO由董事長提議，經董事會審議批準后，董事長簽發。

(2)副總、運營總監、財務總監、由董事長批準并簽發。

(3)總裁辦、行政職能部門、黨建辦公室、軍建團隊建設部總監由總裁辦公會審議報董事會備案，總裁簽發；總監以下，由總裁辦公會審議，總裁簽發。

(4)共享服務中心、人事職能部門、事業發展部、科技信息部總監由總裁辦公會審議報董事會備案后，執行總裁簽發。總監級以下，由總裁辦公會審議，執行總裁簽發。

綜合管理部分管行政職能時，由執行總裁按權限簽發。

(5)審計稽核部總監由董事長提名，董事會審議，董事長簽發；經理級以上由總裁辦公會審議，董事長簽發，經理級以下，由執行總裁簽發。

(6)財務中心、運營中心經理級由總裁辦公會審議，董事長簽發；經理級以下，總裁辦公會審議，執行總裁簽發。

第六條 管理職責劃分

綜合管理部人事職能部門負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升 同時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第四章 員工職業發展通道

第七條 縱向發展

助理→專員→主管（項目經理）→部門經理或副經理→總監或副總監→公司高管（總裁、CEO、副總裁）

第八條 橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇（如財務中心→運營中心），再晉升為某一系列管理職位;或者是公司所屬分支機構內部調整(公司→管理公司→項目公司)。

第五章 員工職業發展管理

第九條 根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理，逐步完善建立后備管理人才培養制度設計。

第十條 職業發展管理模式：

一、綜合管理部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。經理級經上的，直拉領導為其職業發展輔導人；各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，員工轉換部門或工作，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向，談話記錄報綜合管理部備案。由綜合管理部跟蹤督促新員工談話制度的執行情況。

三、進行個人特長及技能評估。 綜合管理部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善， 一般每年更新一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、綜合管理部必要時每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。綜合管理部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、綜合管理部每年對照 《員工職業發展規劃表》檢查一次 ，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。

六、各部門經理在每年年底考核結果確定后 ，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不同階段及變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、 員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

第六章 員工晉升管理

第一節 員工晉升的基本條件

第十一條 員工職級晉升的基本條件

第十二條 員工職級晉升任職年限表

工作經驗：年

第十三條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職級晉升資格：

(1)在部門內擔任低一級職務滿最低任職年限，或在公司內不同部門擔任低一級職務最低任職年限；

(2)歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

(3)具備擬任任職條件：自身基本條件符合說明書列明的任職資格條件；

(4)具備擬任所需能力: 經考核，符合擬任所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

(5)參加招聘的不受最低任職年限限制，特殊貢獻人才、戰略管理人才不受此限。

第二節 員工晉升的辦理

第十四條 晉升時機

(1)根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，綜合管理部每兩年組織一次員工晉升。

(2)職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

第十五條 升辦理程序

1.確定擬提升職位:綜合管理部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選:

(1)推薦:由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》(附件二)并初步審查后交綜合管理部隊;

(2)自薦:由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》(附件三)，經部門負責人、公司經理核查后交綜合管理部。

3.晉升考核:

綜合管理部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用;附件五:管理人員適用)。

4.決定人選:綜合管理部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節 其他相關規定

第十六條 經批準晉升后，員工需接受新的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

第十七條 聘任期一般為3年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

第十八條 晉升條件不足時可設職務代理:

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任;不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第七章 職位輪換

第十九條 職位輪換基本原則

(1)總監級以下崗位在同一職級崗位超過五年的管理人員。

(2)大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。

(3)根據公司運營管理之需要，對主管級以下職級按計劃進行輪換。

第二十條 辦理程序

(1)根據公司運作需要，由綜合管理部會同各用人部門擬定參加輪換的管理名單，財務中心、運營中心輪崗計劃由運營中心負責編制；

(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第八章 儲備管理人才管理

第二十一條 定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫和各職級管理職級后備人才梯隊體制建設。

第二十二條 儲備管理人才的條件:

(1)具維護公司利益的忠誠度，始終堅持公司管理中公司利益高于一切，把維護公司利益是基本職業道德的生命線。

(2)工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的重要管理職位。

(3)有較強的發現問題、分析問題、解決問題的能力。

(4)儲備管理人才應達到“四會教練員”，即在管理培訓中會講、會做、會教、會做思想政治工作。

(5)組織、計劃、協調、總結能力值得挖掘和培養。

(6)具較高水平的公文寫作能力，公文材料擬稿標準、規范。

第二十三條 工作流程:

(1)確定關鍵職位。綜合管理部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立后備管理人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)后備管理人才的來源。由綜合管理部或總裁辦公室組織定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對后備管理人才的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備后備管理人才的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。未晉升的，其離職時可以按其儲備職級開具相關離職證明。

第二十四條 不得參加晉升申請或被推薦情形：

(1)考核結合年度目標任務，按照目標分解節點每季度出現三次未按要求完成相應指標，將不予考慮晉級；

(2)季度考核周期內，病事假累計不能超過15天且無曠工記錄者；曠工二天以上者，將不予考慮晉級；

(3)年度績效考核為未能進入20%先進之列人員。

第二十五條 建立晉升加分機制

(一)按照各職級基本任職年限和最低任職年限設置加分項目。

1、對公司業績有突出貢獻者可積分提前晉升或調資；

2、個人在工作當中對團隊建設、入職引導工作作出明顯成績者可積分提前晉升或調資；

3、個人在工作中對公司發展有所創新并積極參加公司活動者可積分提前晉升或調資。

(二)對于確無管理能力，但又適合在主管崗位工作的，按照高、中、低三個級別設置主管級別。

第九章 管理人才梯隊體系

第二十六條 系統性地發現不合格后備管理人才，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對后備管理人才進行評估考核。

第二十七條 優化流程:

(一)建立篩選淘汰機制

(1)年度考核成績為“不可接受”的;

(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進"的;

(3)連續兩年年度考核為"達到要求”的。

(二)培養、考核、評估機制。

(1)對于部門經理層，由綜合管理部組織，根據后備管理人才的工作考評及本人述職、總結，組織審查評估，并將考核評估情況、建議報總裁辦公會審議。

(2)對于主管級及以下人員，由所在部門準備個人材料，綜合管理部和所在部門經理結合本人工作情況和總結材料進行分析，并將考核評估情況、建議報總裁辦公會審議。

(三)決定處理策略

后備管理人才、部門總監級及以下工作表現，應透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總裁辦公會審議批準。

(1)降級使用:對于能力不夠的管理人才予以降級，但必須按比例嚴格執行。

(2)輪換:對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看(轉入觀察期):對于有潛力或原因不明的管理人才要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇:解雇無改進可能的管理人才，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第十章 附 則

第二十八條 本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。